 訓練，是為了發展…
經濟日報/本文摘自6月號《管理雜誌》
2008.06.02
員工溝通不良，就開辦溝通課程；指派剛升官的主管參加領導課程……，這種急就章式的教育訓練方式已經落伍了，新時代的企業教育訓練，不應該是一個孤立的小系統，而是整個人才發展計畫的一環。
早期企業談「「訓練」，多半是覺得員工哪方面做得不好，需要加強，就讓員工參加相關訓練，有些員工會覺得，被指名參加訓練，是因為自己能力不足，因此心生排斥，訓練成效可想而知。
後來所謂的「學習」，是指員工自覺在工作中或職涯發展上，需要更多的技能，如語言、電腦等，因此自發性的參加各種課程，學習成效也比較高。
達成員工組織間最佳契合
現在，企業應該重視的是「發展」，配合外部環境潮流、公司經營方針、部門績效目標與員工個人成長需求，構建全方位教育訓練體系，促使員工個人生涯發展與整體工作績效同步提升。
美國創新領導中心訪談數百名企業主管後，歸納出發展員工的三個有效管道，其中之一是安排員工參加訓練課程。企業必須為員工挑選適合的訓練課程，最重要的考量是受完訓後員工會增加哪些技能，能多負責哪些工作。
因此，訓練是發展計畫的重要一環，訓練的目的，是使員工、工作及組織三者之間達到最佳契合，同時完成組織經營及員工發展兩個目標。教育訓練必須從組織經營的角度去檢視、規劃與執行，不能有本位主義，為教育訓練而教育訓練。
在人才發展的前提下，訓練是為了縮小能力供需差距，使員工達成或超越工作目標，提升工作績效。當員工能力足夠、績效卓著時，就能獲得晉升機會，達成員工個人的發展目標。
訓練與發展的意義，都是為了強化組織的策略和營運目標。訓練著重在改變目前員工的表現及工作行為，讓組織更有效率；比起著重在工作相關技能上，發展則幫助員工了解和解決問題，抓住機會並做決策。
訓練與發展都是透過有系統的需求分析、課程設計、訓練實施和訓練評估，來強化人員的知識技能或態度，繼而提升未來的工作績效。其中的差別，在於訓練聚焦於現有職務所需要的才能，發展則著重在未來職涯發展所需要的才能。
強化組織策略與提升效率
換句話說，發展是為員工勝任組織其他職位而預作準備，它也能協助員工因應職場變化（例如科技進步）；相對的，訓練主要著重於協助員工改善工作績效。
「訓練很貴，不訓練更貴」，許多訓練專家如此強調；然而，在企業資源運用錙銖必較的今天，或許還得加上一句「效益不彰的訓練最貴」。如果無法對訓練課程進行效益評估，持續舉辦無法提升工作績效的訓練，無疑是一種浪費。
訓練課程的四大層次，即「取得知識」、「熟習技術」、「改變態度」與「創造績效」，在訓練課程安排前，要先釐清訓練的主要目的，想要達到什麼樣的層次，這攸關著課程時間、內容規劃與成本，更決定受訓員工所獲取的是知識的學習、技術的養成，還是態度的轉變。
弭平學習與執行的鴻溝
然而，訓練的實施並不意味訓練目的的達成，總是存在著學習與執行之間的鴻溝，很多企業花費鉅額的訓練費用，員工習得的技巧與方法卻很少應用在工作上。
學員將課堂所學的知識或能力運用到工作上，提高工作績效，即是所謂的「訓練移轉」。影響訓練移轉的因素，可歸納為「情境」與「個人」兩大因素，前者包括「組織環境」與「直屬主管」，後者則包含「意願」與「能力」。
領導大師肯•布蘭佳（Ken Blanchard）等人於《知能行！》（Know Can Do!）一書中提到，要想徹底精通某件事，應把重點放在幾個重要的觀念上，長時間不斷反覆，全心全意浸淫於其中，同時不斷擴展相關的想法與技巧，其中，間歇性的反覆是最大關鍵。此外，很多人接觸到新事物之後，並沒有後續的追蹤計畫，很快就會恢復舊有的習慣；因此要有持續的追蹤計畫，才能真正落實所學。
很多企業總是希望不斷開發新課程，讓員工學習各種新知，卻忽略了知識落實的重要性。
教育訓練須掌握五大關鍵
布蘭佳與暢銷作家李察•懷特利（Richard White-ley）曾共同進行一項廣泛性的研究，發現唯有掌握五大關鍵因素，教育訓練才能成功，將學習從教室轉換到工作環境。這五大關鍵因素為高層管理導入；徹底執行；揭示明確價值；策略性的整合以及建立最佳教育情境、學習新觀念與技能、落實新行為與技能、運用新技能於工作上等有效學習的四把金鑰。
美國德州達拉斯葛羅特顧問公司董事長兼執行長葛羅特（Dick Grote）也建議，為了讓訓練成效最大化，訓練結束之後，主管可以請員工教導同事在訓練課程中所學到的重點，讓員工現學現賣，加深他們的學習印象；另外，請員工繳交學習心得報告，也可以達到類似效果。
訓練與發展是企業的價值、資產及競爭力，已由被動的配合功能，轉為積極的開發功能。但切記，訓練是發展的重要一環，而不是訓練等同於發展計畫，訓練之後還必須在工作中落實所學，才能讓訓練發揮最大效益。
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